D’après un rapport de CareerPlug sur l’expérience candidat, en 2025, 66 % des postulants à une offre d’emploi l’ont acceptée grâce à une expérience candidat positive. À l’inverse, 26 % ont refusé l’offre faute de communication claire, et 36 % faute d’une expérience concluante lors du premier entretien.
Pour se démarquer et attirer les bons profils, il ne suffit plus de publier une offre d'emploi : il faut repenser la manière dont on communique, considère et accompagne les candidats. Adopter les bonnes pratiques en matière d'expérience candidat, c'est se donner les moyens de recruter plus facilement, plus rapidement, et de fidéliser durablement vos équipes. Voici 6 leviers concrets pour transformer votre processus de recrutement et faire la différence auprès des soignants.
1. Simplifiez le parcours de candidature
Les candidats n'ont plus ni l'habitude, ni l'envie d'accorder du temps à un processus de candidature lent et administrativement lourd. Entre deux services, sur une pause, ou en fin de garde, les soignants consultent les offres disponibles et veulent pouvoir se positionner rapidement, directement depuis leur téléphone.
Idéalement, une candidature doit pouvoir se faire en quelques minutes. Privilégiez un formulaire court, disponible sur mobile, et qui permet de centraliser tous les documents obligatoires dès le départ (CV, diplôme, carte d'identité, RIB et attestation de sécurité sociale).
Si les candidats veulent pouvoir candidater rapidement, ils apprécient une réponse rapide elle aussi. Essayez de leur faire un retour sous 48 heures. Attendez plus longtemps et vous risquez de perdre ce candidat au profit d’un autre établissement.
NB : le téléphone, c’est bien, mais ça ne fait pas tout (pas encore). La cooptation, par exemple, reste un canal de recrutement très efficace. N’hésitez pas à solliciter vos équipes, qui connaissent peut-être une personne qualifiée et intéressée !
2. Faites preuve de transparence
Avant de s’engager, les soignants veulent savoir ce qui les attend, le positif, comme le négatif. Lorsque vous postez une offre, nous vous recommandons de faire preuve de transparence sur :
- la réalité du terrain (charge de travail, rythme, contraintes spécifiques du service),
- l'organisation des plannings (roulement, nombre de week-ends, possibilité d'aménagement),
- la rémunération exacte et autres leviers financiers (primes, tickets restaurant, mutuelle),
- le type de contrat proposé.
Une fiche de poste précise filtre naturellement les profils et attire des soignants qualifiés. À l'inverse, une annonce vague, ou qui manque de transparence vis-à-vis de la réalité de votre quotidien, attire beaucoup de candidatures mais risque de générer des abandons en cours de processus, ce qui fait perdre du temps à tout le monde.
3. Humanisez votre recrutement
Les candidats sont particulièrement réceptifs à votre communication. S'ils se positionnent sur une offre, ils ont besoin d'avoir de vos nouvelles et, comme nous le disions plus tôt, de préférence rapidement. Sinon, vous les perdez. Un contact prompt, par mail, appel téléphonique ou lors d’un entretien, est essentiel.
Pour créer un premier contact :
- accusez réception de la candidature rapidement, idéalement sous 48h,
- désignez un interlocuteur identifié et organisez l’échange,
- présentez votre besoin et prenez le temps d'écouter les contraintes et motivations du candidat.
Un candidat qui se sent écouté et considéré, même s'il n'est finalement pas retenu, gardera une bonne image de votre établissement et pourra candidater à nouveau ou en parler positivement autour de lui. D’ailleurs, nous vous conseillons d’éviter de communiquer un refus par mail automatisé.
À noter également : l’impact du bouche-à-oreille ne doit pas être négligé. Il peut faire ou défaire la réputation de votre établissement rapidement. Comme nous l’expliquait Arnaud Villeneuve, directeur de l’EHPAD Marie Caudron Fourcade, lors du congrès AGE 3 de Bayonne :
« Vos meilleurs recruteurs sont les salariés et les remplaçants ».
Pour utiliser ce phénomène à votre avantage, et en plus d’une communication limpide avec vos candidats, veillez à être ancrés localement (auprès de votre Maire, des associations locales, en participant aux forums de l’emploi de votre département ou en intervenant dans les lycées) et en ligne (site internet à jour, présence sur les réseaux sociaux).
Collectivement, ces efforts participent à la bonne réputation de votre structure et donc, à votre attractivité auprès des candidats.
4. Impliquez et formez les équipes opérationnelles
Les soignants font davantage confiance à leurs pairs qu'à une fiche de poste. Un témoignage authentique d'un membre de l'équipe vaut souvent mieux qu'un long discours institutionnel.
Voilà quelques pratiques qui font la différence :
- intégrez des témoignages vidéo courts de vos IDE ou AS dans vos annonces (si vous êtes utilisateur Hublo, nous vous recommandons d’ailleurs de le faire sur la page « Vitrine » de l’établissement),
- proposez un échange informel avec un futur collègue avant l'entretien,
- organisez des visites du service quand c'est possible,
- permettez une immersion d'une demi-journée pour les candidats intéressés.
Cette approche a un double avantage : elle permet au candidat de se projeter et elle engage vos équipes dans le recrutement, ce qui facilite l’intégration des nouvelles recrues après coup.
5. Démarquez-vous avec les bons avantages
Dans un secteur où les grilles salariales sont encadrées, c'est votre politique RH qui fait la différence auprès des candidats. Voici les leviers qui fonctionnent :
- Avantages financiers : nous l’évoquions plus tôt, proposez une rémunération renforcée avec des primes. Cooptation, ancienneté, tutorat, assiduité, mérite… Ces primes sont un moyen efficace de reconnaître l'engagement de vos équipes et de gagner en attractivité, sans exploser votre budget.
- Plannings souples : faites preuve de flexibilité sur l’organisation des plannings pour répondre au besoin grandissant d'équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
- Investissez dans la qualité de vie au travail : matériel de qualité et en quantités suffisantes, espaces et temps de repos aménagés, restauration à prix réduit, organisation de moments « bien-être » (comme des massages par exemple), prévention des TMS… Autant d’efforts de QVCT qui ne passent pas inaperçu aux yeux des candidats.
- Facilitez l'installation de vos futurs collaborateurs : un candidat peut renoncer pour des raisons pratico-pratiques : difficultés de logement, de transport ou de garde d'enfants. Proposez un accompagnement simple : informations sur le marché locatif local, partenariats avec des services de mobilité ou des crèches, flexibilité sur la date de prise de poste. Ce petit coup de pouce peut débloquer un recrutement.
6. Soignez l’intégration de votre nouvelle recrue
L'expérience candidat ne s'arrête pas à la signature du contrat. Les premières semaines sont déterminantes pour fidéliser un soignant qui, s’il est mal accueilli, aura vite fait de s’en aller. Et là, c’est tout le processus de recrutement qu’il faut recommencer.
Les éléments qui constituent un bon parcours d'accueil :
- un référent qui accompagne le nouvel arrivant à ses débuts,
- un protocole de soins communiqué clairement,
- du matériel de qualité et disponible,
- une montée en charge progressive (on évite si possible de lâcher son soignant dans la nature dès la première journée),
- des moments d'échange pour répondre aux questions et ajuster si nécessaire.
D’ailleurs, décrire le processus d’intégration dès la phase de recrutement peut rassurer votre candidat et renforcer l’attractivité de votre service.
Bonus : mesurez l'expérience candidat
Pour améliorer l’expérience candidat, il faut pouvoir la mesurer. Sans données, impossible de savoir ce qui fonctionne, ce qui bloque, ou ce qui coûte du temps inutilement.
Quelques indicateurs clés à suivre :
- Nombre de recrutements ouverts : soit le nombre de candidatures en attente de traitement.
- Durée de recrutement : délai entre la candidature et le recrutement effectif.
- Taux d'abandon : à quel moment du parcours vous perdez un candidat. Est-ce avant même la prise de contact ? Après votre premier échange ?
- Satisfaction candidat : demandez un retour d’expérience au candidat, qu’il soit retenu ou non.
Avec ces indicateurs, vous identifiez rapidement où vous en êtes, ce qui fonctionne et ce qui doit être amélioré, et vous prenez des décisions basées sur des faits, pas sur des impressions.
L'expérience candidat des soignants n'est plus un sujet RH parmi d'autres : c'est aujourd'hui un facteur déterminant de votre capacité à recruter et à fidéliser. Les établissements qui s'adaptent aux nouvelles attentes recrutent et retiennent plus facilement leurs équipes. À l'inverse, ne pas évoluer, c'est prendre le risque de voir les talents se tourner vers d'autres structures de votre région qui, elles, ont su se moderniser et offrir une expérience candidat de qualité.
Quand on est déjà en tension, prendre le temps d’instaurer ces changements n’est pas une mince affaire, il faut repenser ses outils, son organisation, peut-être même sa posture managériale, mais chaque petit pas compte. Commencez par un ou deux leviers parmi ceux présentés, testez, ajustez, et vous verrez que demain, les soignants vous choisiront.
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