En 2025, 75 % des professionnels de santé déclarent avoir une charge de travail trop importante et 35 % font part de leur insatisfaction. Face aux défis démographiques à venir, à savoir des besoins hospitaliers en hausse de 28 % d'ici 2030 et une demande de soins infirmiers en augmentation de 50 % d'ici 2050, la prévention de l'épuisement professionnel s'impose comme un enjeu stratégique majeur.
Mais la bonne nouvelle, c'est que les établissements qui agissent concrètement obtiennent des résultats tangibles. Au CH de Guingamp, l'absentéisme en EHPAD est passé de 17 à 14 % grâce à une série d'actions ciblées. La preuve qu'avec une approche structurée et engagée, il est possible d'inverser la tendance et de redonner du souffle aux équipes soignantes.
Pour en parler, nous avons recueilli les témoignages de Gaël Cornec (DRH), Fanny Lotout (cadre de santé) et Hélène Aubert (infirmière du service de santé au travail), qui exercent tous les trois au CH de Guingamp, ainsi que d’Aurélien Seunes (consultant en gestion des risques chez Relyens), lors d'un webinaire organisé par Hublo et Holicare
Revoir le webinaire entier ici.
Syndrome d’épuisement professionnel : quels sont les symptômes ?
L’épuisement professionnel des soignants se repère à plusieurs indicateurs terrain, à savoir :
- Des douleurs articulaires et troubles musculo-squelettiques (TMS), comme des dorsalgies, cervicalgies ou encore, lombalgies.
« Les troubles musculo-squelettiques sont l’un des principaux signes d’épuisement professionnel exprimés par les agents. On a clairement établi un lien entre les TMS et un mal-être psychologique. » - Hélène Aubert, infirmière du service de santé au travail au CH de Guingamp.
- Des conflits récurrents et tensions entre professionnels
- Des interruptions de tâches incessantes et réunions ****inefficaces
- Des signalements (brusquerie, agressions, harcèlement)
- Un turnover important, une dégradation de la réputation et baisse des candidatures
Selon Aurélien Seunes de Relyens, « en sept ans, le nombre de jours d'arrêt associés à la maladie professionnelle a été multiplié par quatre ». Les arrêts de travail liés aux TMS sont souvent longs, notamment en EHPAD, ce qui renforce la pression sur les équipes restantes et participe au manque d’attractivité d’un service.
Quelles sont les causes de l'épuisement professionnel dans les établissements de santé ?
Les causes du burn-out d’un professionnel de santé sont souvent organisationnelles :
- Surcharge de travail et dette de récupération : les équipes fonctionnent en sous-effectif chronique, le manque de repos s'accumule, particulièrement avec les horaires décalés qui perturbent les cycles de sommeil.
- Sentiment d’invisibilité professionnelle : le travail accompli n’est pas valorisé, voire remarqué par la hiérarchie. Les soignants se sentent seuls face aux difficultés quotidiennes, sans soutien ni espace de dialogue serein pour échanger sur leurs pratiques et préoccupations.
- Une culture du « tenir bon » très ancrée : avec des soignants qui s’occupent de leurs patients quoi qu’il en coûte par crainte d'être jugés incompétents ou fragiles par leurs pairs et leur hiérarchie.
- Conflit de valeurs entre soin souhaité et soin possible : chaque jour, les soignants sont confrontés à l'impossibilité de respecter leurs propres standards de qualité. De quoi générer un sentiment de culpabilité et d'échec permanent.
« Il y a un conflit de valeurs démoralisant entre ce que l’on voudrait faire et ce qu’on a le temps de faire. » - Clara Chaufour, directrice marketing chez Holicare.
Dans certains services confrontés à un turnover important des coordinateurs et médecins, le manque de clarté dans l'organisation devient aussi un facteur de burn-out. Quand il n'y a pas de chef de service, que le rôle des IDE et des AS n’est pas clairement défini, personne ne sait qui fait quoi et la surcharge devient encore plus lourde à porter.
Réduire l’épuisement professionnel en 5 étapes : l’exemple du CH de Guingamp
1 - Faites un point sur la situation
Pour remédier à l’épuisement professionnel, « il est essentiel de reconnaître ces difficultés et de ne pas se voiler la face, sans pour autant noircir le tableau », reconnaît Gaël Cornec, directeur des ressources humaines au CH de Guingamp.
À cet effet, Gaël a mis en place plusieurs outils de suivi lui permettant de faire un point objectif sur la situation :
- Suivi de l'évolution des arrêts de travail
- Baromètre pour mesurer l'ambiance dans l'établissement (tous les 2 ans)
- Mise à disposition de fiches d'événements indésirables pour signaler agressions et harcèlement (événements ensuite traités par un psychologue et une infirmière au travail).
2 - Repensez l’organisation interne
Une fois les difficultés identifiées, il faut remettre de l'ordre dans l'organisation. Au CH de Guingamp, voilà ce qui a été mis en place :
- Redéfinition des fiches : au centre de soins où intervient Fanny Lotout, cadre de santé, il a fallu près de deux ans pour établir de bonnes fiches de tâches, en prenant le temps de comprendre comment chacun fonctionnait. Les missions des AS et des IDE ont été redéfinies précisément, ce qui a permis de sécuriser les pratiques, notamment avec les patients présentant des troubles du comportement.
- Mobilité interne facilitée : une décision qui a été transformatrice au CH de Guingamp, où 50% de l'effectif AS a bougé en l’espace d’un ou deux ans. Ce mouvement a permis de redynamiser les équipes et de redonner des perspectives à des professionnels qui se sentaient enfermés.
- Modernisation des outils numériques : l'utilisation de solutions digitales, une fois prises en main, facilite les tâches quotidiennes et participe à l’attractivité de l’établissement, notamment auprès des nouvelles générations. Par exemple, un outil comme Hublo, qui est utilisé au CH de Guingamp, facilite les remplacements, soulage les cadres RH et équipes permanentes, et leur redonne davantage de contrôle sur leur planning.
3 - Créez de vrais espaces de dialogue
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Fini les réunions interminables qui n’aboutissent à rien. Au CH de Guingamp, dans le Centre de soins, les réunions ont été repensées pour être plus courtes, plus ciblées, et surtout plus constructives. “Il faut redonner la parole, mais aussi savoir la recevoir”, souligne Aurélien.
L'établissement a aussi instauré un droit à la déconnexion, permettant aux agents de ne pas être appelés sur leur jour de repos s'ils ne le souhaitent pas.
4 - Accompagnez et formez vos équipes
En plus des modifications organisationnelles, il faut aussi instaurer un soutien descendant, de la hiérarchie vers les équipes. Parmi les pratiques à mettre en place :
- Un management bienveillant. « L’idée n’est pas de dire oui à tout, mais a minima entendre et trouver des compromis », précise Gaël.
- Des formations adaptées : accompagnement auprès de patients difficiles, gestion des conflits, analyse de pratiques entre pairs pour les sécuriser et les homogénéiser.
- Un soutien psychologique : le CH de Guingamp travaille en partenariat avec Holicare pour proposer aux coordinateurs de soins et médecins de bénéficier d’un accompagnement.
« On propose un accompagnement entre 6 et 9 mois où la personne va rencontrer un psychologue, une diététicienne, avoir l’opportunité de faire du yoga ou autre activité physique. C’est un véritable parcours de soins à destination des professionnels qui en expriment le besoin. » - Clara Chaufour.
- Une revalorisation des compétences : qui peut passer par plusieurs leviers comme des référents rendus responsables avec possibilité de faire des audits et recommandations à leurs collègues, des diplômes universitaires pour les infirmières, ou encore, un axe institutionnel dédié à la prévention du risque professionnel.
5 - Obtenez l’engagement de la direction
Pour convaincre sa direction d’agir face à l’épuisement professionnel, l’argument économique est souvent le bon. En effet, « un collaborateur qui est en souffrance coûte à peu près 13 000 € par an en absentéisme et en perte de productivité. », souligne Clara.
Au CH de Guingamp en tout cas, les efforts payent :
- baisse de l'absentéisme de 17 à 14 % en EHPAD,
- amélioration de la réputation de l’établissement,
- recrutements facilités et meilleure fidélisation des soignants.
6 - Mobilisez les aides et dispositifs existants
Pour financer et accompagner vos initiatives, n'hésitez pas à solliciter les dispositifs de soutien disponibles.
Le Fonds national de prévention (FNP) peut financer vos actions de prévention des risques professionnels, tandis que l'ANFH accompagne la formation et la montée en compétences de vos équipes.
Ces partenariats permettent non seulement d'alléger le budget de l'établissement, mais aussi de bénéficier d'une expertise externe pour structurer vos démarches de prévention. « Il ne faut pas hésiter à aller chercher ces financements, ils sont là pour ça », rappelle Gaël.
Face à l’augmentation à venir des besoins de santé, investir dans le bien-être des soignants n'est plus une option, c'est une nécessité. L'exemple du CH de Guingamp nous prouve que l’épuisement professionnel n’est pas une fatalité : avec une démarche structurée, un engagement collectif et de la persévérance, il est possible d'inverser la tendance. Bénéfices économiques, meilleure qualité de travail et de fait, qualité des soins, tout le monde y gagne !
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