Quel est l'impact financier de l’absentéisme pour un établissement de santé ?

Hublo, solution de gestion des remplacements, revient sur les 4 principaux facteurs de l'impact financier de l'absentéisme pour un établissement de santé.

Hublo, solution de gestion des remplacements, revient sur les 4 principaux facteurs de l'impact financier de l'absentéisme pour un établissement de santé.

La rémunération des agents ou salariés est maintenue pour les principaux motifs d’absence

Affaires personnelles d'un médecin (masque, stéthoscope, livre) dans un hopital subissant l'impact financier de l'absentéisme.

En matière de protection sociale contre les risques maladie, invalidité, maternité, accident de service ou maladie professionnelle, les hôpitaux publics interviennent en qualité d’organismes de sécurité sociale en assurant le versement des droits statutaires et des prestations en espèce.

Les dispositions législatives et réglementaires prévoient pour la fonction publique hospitalière (FPH) un maintien de la rémunération des agents titulaires en cas d’arrêts maladie ou d’accidents du travail, selon des modalités différenciées :

  • Maintien de l’intégralité de la rémunération pendant une certaine période (trois mois pour un congé maladie ordinaire, un an pour un congé longue maladie, trois ans pour un congé longue durée) ;
  • Puis dégressivité du niveau de rémunération pour atteindre un demi-traitement ;
  • Toutefois, dans le cas d’un accident du travail, l’établissement verse l’intégralité du traitement jusqu’à ce que l’agent soit en état de reprendre son service.

En outre, si les personnels contractuels de la FPH relèvent du régime général de la sécurité sociale qui assure les prestations en espèces (indemnités journalière) et les prestations en nature, l’établissement doit verser des indemnités complémentaires à l’agent (sous condition d’ancienneté) pour atteindre un plein ou demi-traitement.

Dans le secteur privé, un salarié en arrêt maladie percevra des indemnités journalières (IJ) de la sécurité sociale, ainsi que des IJ complémentaires de l’employeur sous certaines conditions, notamment d’ancienneté. Cet aspect est davantage détaillé dans notre Livre Blanc ("Absentéisme et gestion des remplacements dans les établissements sanitaires et médico-sociaux. De nouveaux outils digitaux comme solutions ?")


Le remplacement des agents absents entraîne un surcoût pour l’établissement

Un infirmier effectuant une mission de remplacement pour compenser une absence de personnel dans un hopital subissant le cout financier de l'absentéisme.

Les heures supplémentaires sont rémunérées sous forme de jours de récupération ou via une indemnisation financière significative

  • Effectuées à la demande du chef de service, elles dépassent les bornes horaires définies par le cycle de travail et sont plafonnées (de 15 heures à 18 heures par mois selon la catégorie d’agent) ;
  • Le montant de l'indemnisation est fonction du traitement de l'agent : +25% pour les 14 premières heures supplémentaires et +27% pour les heures suivantes ; l’heure supplémentaire est majorée de 100 % lorsqu'elle est effectuée de nuit et des deux tiers lorsqu'elle est effectuée un dimanche ou un jour férié ;
  • En 2015, le nombre moyen d’heures supplémentaires rémunérées par agent s’établit à 9h pour le personnel de soins, ce qui correspond à plus de 5M d’heures supplémentaires effectuées dans l’année. Le coût moyen d’une heure supplémentaire rémunérée étant de 23€ pour le personnel de soins, on peut estimer l’impact financier des heures supplémentaires pour les hôpitaux publics à environ 115 M€ par an.
  • Pour les établissements privés : le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente, ne peut être inférieur à 10%; à défaut d’accord d’établissement, les taux de majoration sont fixés à 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et 50% au-delà.


Les « vacataires », contractuels pour une durée déterminée : source de surcoût

4 infirmiers portant des masques en mission de remplacements pour compenser l'absentéisme d'un établissement, entrainant  des couts supplémentaires pour ce dernier.
  • Le contrat à durée déterminée (CDD) est une modalité de recrutement dérogatoire tant dans le secteur public, où les emplois publics permanents sont en principe occupés par des fonctionnaires, que dans le secteur privé, où le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail.
  • La conclusion d’un CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi, par exemple pour assurer le remplacement d’un salarié/agent absent ou en cas d’accroissement temporaire d’activité.
  • Au sein des établissements publics, la rémunération des agents contractuels se situe a priori dans une fourchette correspondant à la rémunération qu’un fonctionnaire titulaire aurait perçue et n’emporte pas de surcoût particulier;
  • En revanche, la rémunération des salariés en CDD dans le secteur privé génère des coûts supplémentaires à travers l’indemnité de fin de contrat, égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.


L’intérim est la solution de remplacement la plus onéreuse pour les établissements de santé

Photo d'une cadre de santé brulant des billets, illustration du cout élevé de l'absentéisme et des solutions de remplacements comme l'intérim pour un hopital.

On constate qu’une prestation d’intérim, située dans une fourchette basse ou haute, coûte entre 40 et 70% plus cher qu’un CDD pour un établissement public, les chiffres étant sensiblement les mêmes pour un établissement privé (de 30% à 60%).

En raison de son impact financier important et de ses nombreux autres inconvénients, l’intérim représente une solution généralement utilisée en dernier recours par les établissements.